Instemmingsrecht Personeelsopleiding
Wanneer heeft de OR precies instemmingsrecht over een regeling personeelsopleiding? En in welke situaties is dit niet van toepassing?
Met de krapte op de arbeidsmarkt worden opleidingen steeds belangrijker. Toch is het best schokkend dat werkgevers medewerkers zelf verantwoordelijk (bron SCP) vinden voor hun eigen opleiding. Je zou verwachten dat vooral werkgevers intern opleiden om zo de drempel om te solliciteren zo laag mogelijk te maken.Daarom is het waarschijnlijk een goed idee voor een initiatiefvoorstel van de OR.
Andere ondernemingsraden schijnen wel regelmatig te maken met aanpassingen in het opleidingsbeleid. Maar wat wordt er nu precies verstaan onder de regeling? Hierbij gaat het niet alleen om de terugbetaling, maar ook over de inhoud van de regelingen. Je leest hierover in deze blog van MVMZ.
Instemmingsrecht volgens artikel 27 WOR
In 27.1 f van de WOR staat dat de OR instemmingsrecht heeft bij de vaststelling of wijziging of intrekking van regelingen op het gebied van personeelsopleiding. Met andere woorden zodra een werkgever het beleid rondom opleidingen structureel aanpast, moet de OR hier vooraf akkoord op geven.
Het doel van deze bepaling is voornamelijk om medewerkers invloed te geven op hun ontwikkelingsmogelijkheden. Bovendien kan de regeling ervoor zorgen dat scholing en opleiding eerlijk en transparant worden geregeld.
Wanneer heeft de OR instemmingsrecht over een opleidingsregeling?
De OR moet instemmen als een regeling betrekking heeft op alle of een groep medewerkers en invloed heeft op hun recht op opleiding en ontwikkeling. Enkele voorbeelden hiervan zijn:
- De invoering van een nieuwe regeling personeelsopleiding, waarbij wordt bepaald welke opleidingen door de werkgever worden vergoed en onder welke voorwaarden.
- Wijzigingen in het budget voor opleidingen, bijvoorbeeld als het scholingsbudget per medewerker wordt verlaagd.
- Aanpassingen in de toegankelijkheid van opleidingen, zoals het verplicht stellen van bepaalde trainingen of het invoeren van selectiecriteria.
- Het laatste voorbeeld gaat over de invoering van een terugbetalingsregeling, waarbij medewerkers bij vertrek binnen een bepaalde periode (een deel van) de opleidingskosten moeten terugbetalen.
Voorbeeld:
Stel dat een bedrijf een nieuwe regeling invoert waarbij medewerkers een maximaal opleidingsbudget van €2.500 per jaar krijgen en dat er in de regeling staat of/wat de medewerker moet terugbetalen. Dit is een structurele wijziging die de scholingsmogelijkheden van medewerkers beïnvloedt. Daarom heeft de OR in dit geval instemmingsrecht.
Wanneer heeft de OR geen instemmingsrecht?
Er zijn ook situaties waarin de OR geen instemmingsrecht heeft over opleidingsbeslissingen:
- Ten eerste individuele opleidingsbeslissingen: Als een medewerker een specifieke cursus wil volgen en de leidinggevende hiermee akkoord gaat, valt dit onder het reguliere personeelsbeleid.
- Daarnast opleidingen vanuit de cao: Als in de cao al afspraken zijn gemaakt over opleidingsmogelijkheden, hoeft de werkgever deze niet apart met de OR af te stemmen. Tenzij er in de cao staat dat het in overleg met de OR moet worden opgesteld
- Verder bij losse trainingen zonder beleidswijziging: Als de werkgever incidenteel een nieuwe cursus aanbiedt zonder dat er een structurele regeling wordt aangepast, is er geen instemmingsplicht.
- Tot slot: Een afspraak over personeelsopleiding in een sociaal plan valt onder de adviesaanvraag van deze organisatorische verandering.
Onderdelen die voorkomen in een regeling Personeelsopleiding
Een mogelijke inhoudsopgave
1. Doel van de regeling
Deze regeling stimuleert de professionele ontwikkeling van medewerkers en draagt bij aan hun inzetbaarheid.
2. Type opleidingen
– Functiegerichte opleidingen (bijv. managementcursus)
– Wettelijke opleidingen (bijv. veiligheidscertificaten)
– Loopbaanontwikkeling (bijv. HBO-studie)
3. Kosten en vergoedingen
– 100% vergoeding voor verplichte opleidingen
– Max. €2.500 per jaar voor overige opleidingen
4. Terugbetalingsregeling
– Vertrek je binnen 6 maanden na afronding: 100% terugbetaling
– Binnen 12 maanden na afronding gaat het om 75% terugbetaling
– En als je binnen 24 maanden na afronding vertrekt geldt 50% terugbetaling
Maar, met de krapte op de arbeidsmarkt neemt de nieuwe werkgever deze kosten vaak over.
Conclusie: Wat kan de OR doen?
Als OR-lid is het belangrijk om alert te zijn op wijzigingen in het opleidingsbeleid. Hier zijn enkele tips:
Vraag ten eerste de werkgever tijdig om informatie over voorgenomen wijzigingen in de regeling personeelsopleiding. Bijvoorbeeld tijdens het artikel 24 overleg kan de OR hiernaar vragen.
Houd daarnaast de begroting in de gaten om te kijken of de opleidingskosten omhoog of omlaag gaan. Dit is vaak een teken dat er een verandering aankomt. Lees deze blog over een OR die dit met succes deed.
Neem tot slot ook de regeling over de personeelsopleiding mee in andere onderwerpen waar de OR over adviseert of instemt. Opleiding is namelijk een belangrijk gegeven om flexibel te kunnen zijn op de arbeidsmarkt.
Wil je vaker een blog lezen over een OR-onderwerp?
