Met de wet loontransparantie kan de OR nu al bijdragen aan het inzichtelijk maken van de loonkloof… maar hoe pak je dit aan?
Inleiding
De Europese Richtlijn Loontransparantie wordt een belangrijke stap naar gelijke beloning voor mannen en vrouwen. Voor ondernemingsraden (OR’s) biedt deze richtlijn nieuwe kansen om actief bij te dragen aan transparantie en rechtvaardigheid in het loongebouw. Vooral voor organisaties zonder cao is dit een unieke mogelijkheid om zelf het voortouw te nemen. Maar wat betekent deze wetgeving concreet voor jouw OR? En hoe kun je als OR nu al aan de slag? Je leest het in deze blog van MVMZ.
De cruciale rol van de OR bij loontransparantie
Al tijden staat er in de WOR onder artikel 31d het informatierecht. Toch vinden OR’s dit een lastig onderwerp. Ook sinds januari 2019 loontransparantie een verplicht onderwerp van overleg werd tussen OR en bestuur zie of hoor ik weinig OR’s die hier druk mee aan de slag zijn.
Onduidelijkheid over inschaling, doorstromen, markttoeslagen
Toch zijn er wel regelmatig vragen. Zeker in organisaties waar geen cao is kan er veel onduidelijk zijn over de inschaling, het functiehuis en eventuele markttoeslagen (vanwege krapte op de arbeidsmarkt). Voor medewerkers is het ervaren van een rechtvaardige beloning heel belangrijk. Lees meer over rechtvaardigheid.
Dus bespreek de vragen van collega’s en de eigen aarzelingen om met het onderwerp aan de slag te gaan. Weet dat de OR om externe begeleiding kan vragen. Dit is redelijk bij een nieuwe wetswijziging.
Welke wet gaat wanneer veranderen?
Data om in de gaten te houden
De implementatie van de wet is voorzien voor 1 januari 2027, daarmee geldt de aanpassing van het instemmingsrecht en de informatievoorziening voor de OR al direct.
- Voor organisaties met meer dan 150 medewerkers wordt de eerste loonrapportage uiterlijk 7 juni 2028 verwacht.
- Organisaties met meer dan 250 medewerkers hadden eigenlijk op 7 juni 2027 al moeten rapporteren, maar dat wordt (waarschijnlijk) vanwege de late implementatie van de richtlijn verschoven naar 7 juni 2028.
- Werkgevers tussen de 100 en 149 medewerkers dienen uiterlijk 7 juni 2031 te rapporteren.
Gezamenlijke Beloningsevaluatie
Wanneer uit de rapportages blijkt dat de gemiddelde beloningskloof tussen mannen en vrouwen groter is dan 5% en de werkgever dit verschil niet kan rechtvaardigen op basis van objectieve factoren, treedt een dwingend mechanisme in werking: de gezamenlijke beloningsevaluatie. In deze evaluatie moet de werkgever samen met de OR de oorzaken van de loonkloof analyseren en corrigerende maatregelen formuleren. Dit geeft de OR een cruciale stem in het herstellen van loononrechtvaardigheid binnen de organisatie.
Wat kun je als OR nu al doen en wat heb je nodig?
De data lijken ver weg, maar toch is het verstandig om alvast aan de slag te gaan. Zeker als in jouw organisatie er geen cao geldt.
De ervaring leert dat OR’s die willen praten over beloning en andere primaire arbeidsvoorwaarden andere vaardigheden nodig hebben dan het “gewone” overleg. Eerdere wetgeving (zoals de wet Harrewijn) heeft weinig OR’s in beweging gebracht.
1. Bouw kennis op over beloningssystemen
De richtlijn vereist dat de OR kennis heeft van beloningssystemen en genderneutrale functiewaardering. Begin nu al met het opbouwen van deze kennis, bijvoorbeeld door trainingen te volgen of externe experts in te schakelen. Op mvmz.nl vind je diverse trainingen en blogs die je hierbij kunnen helpen. Bekijk de 100+ blogs over OR-thema’s …bijvoorbeeld over stiekem beloningsbeleid.
Vraag om inzage in de huidige loonstructuur, loonverschillen en functiewaardering. Dit is niet alleen een recht, maar het wordt nu ook een verplichting om te controleren of de organisatie voldoet aan de nieuwe wetgeving.
2. Bereid je voor op de loonevaluatie
De richtlijn verplicht werkgevers tot een gezamenlijke loonevaluatie als er significante, ongerechtvaardigde loonverschillen zijn. Als OR kun je hierop voorbereiden door:
- Het opstellen van objectieve criteria voor functiewaardering;
- Het analyseren van de huidige loonrapportages;
- Het voorbereiden van een actieplan voor het geval er loonverschillen worden geconstateerd.
3. Zorg dat je de kennis om kan zetten in effectief OR-geddrag
Er zijn verschillende soorten onderhandeling. Je leest er meer over in deze blog. Duidelijk is dat je deze vaardigheden kan trainen. Maar dat lukt niet met 1 dagje op de hei. Maar de investering is het dubbel en dwars waard. Veel OR-leden zeggen na een scholingstraject dat het ook handig is privé of bij het gewone werk:)
De gevolgen van de nieuwe wetgeving voor de WOR
De richtlijn loontransparantie heeft directe gevolgen voor de WOR:
- De definitie van ‘werkgever’ is aangepast: het gaat nu om degene met wie de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft, niet langer om de definitie van ‘onderneming’ uit de WOR.
- Het begrip ‘loonstructuren’ is vervangen door ‘een systeem voor functiewaardering en -indeling’. Dit betekent dat de OR instemmingsrecht heeft bij wijzigingen in deze systemen.
- Het informatierecht wordt uitgebreid.
Conclusie: Tijd voor actie
De nieuwe Europese richtlijn loontransparantie biedt OR’en de kans om een actieve rol te spelen in het bevorderen van gelijke beloning. Begin nu al met het opbouwen van kennis, vraag om loongegevens en bereid je voor op de verplichte loonevaluatie. Zo draag je bij aan een rechtvaardige en transparante organisatie.
Meer weten?
Op mvmz.nl vind je meer informatie over de rol van de OR bij loontransparantie, zoals onze blog over de bevoegdheden van de OR volgens de WOR. Ook bieden we trainingen en advies op maat voor OR’en die actief aan de slag willen met loontransparantie.
