Sommige bestuurders zijn huiverig voor het gebruiken van het woord “reorganisatie” en het toekennen van het daarbij behorende adviesrecht. Waarom die huivering? En wordt er niet te krampachtig gereageerd? Want heldere procedurele afspraken geven ook rust en een gevoel van rechtvaardigheid. In deze blog van MVMZ lees je over de regels en het spel.
Reorganisatie en adviesrecht
Regelmatig zijn ondernemingsraden en bestuurders aan het soebatten of er sprake is van een reorganisatie…of niet. Er was laatst zelfs een bestuurder die stevig poneerde dat het woord “reorganisatie” niet in de Wet op de Ondernemingsraden staat en dat het adviesrecht daarom niet aan de orde was. In dit geval werd de bestuurder teruggefloten door de Raad van Toezicht. Daarom is het goed om ook regelmatig met de toezichthouder contact te hebben.
Wat staat er in de WOR?
Het klopt dat het woord “reorganisatie” niet letterlijk in de opsomming van het adviesrecht staat. Het gaat om een voorgenomen besluit met betrekking tot ‘belangrijke’ zaken met bedrijfsorganisatorische of financieel economische gevolgen. De wet noemt bijvoorbeeld: belangrijke inkrimping, uitbreiding of andere wijziging van de werkzaamheden van de onderneming (art 25 1. d). Daarnaast gaat het om een belangrijke wijziging in de organisatie van de onderneming, dan wel van de bevoegdheden binnen de onderneming (art 25 lid 1). Maar ook dat helpt niet altijd. Andere woorden zijn transformatie, cultuurverandering, optimalisatie. En die staan niet in de WOR.
Bovendien is vaak de aanname dat er voor een adviesaanvraag sprake moet zijn van verlies aan arbeidsplaatsen, maar dat is zeker niet het geval.
Tips voor de OR
Wat doe je als OR als je in een woordenspel terecht bent gekomen? Geef niet te snel toe dat adviesrecht niet aan de orde is. De argumenten lees je hieronder. Mocht je er niet uitkomen. Spreek dan af dat de OR en de bestuurder de casus samen voorleggen aan een MZ-jurist en dat dit advies voor beiden acceptabel is. Doe dit op korte termijn omdat de voorbereidingen al wel vaak doorgaan. Neem gerust contact op om te overleggen hoe je dit goed kan aanpakken.
Lees meer in deze blogs:
Waarom deze angst?
Er zijn goede redenen waarom een ondernemer huiverig kan zijn om een voorgenomen besluit in een vroeg stadium met een OR te delen. Sommige besluiten zijn lastig genoeg, zeker als mensen hun baan dreigen te verliezen, moeten verhuizen enzovoort. Het is soms al lastig genoeg om met mede-directieleden, raden van toezicht e.a. op één lijn te komen. En dan ook nog ‘langs de OR’. Met een schrikbeeld dat gevoelige informatie vroegtijdig uitlekt of dat er vertraging zal optreden die ongewenst is of zelfs schadelijk voor personen of de organisatie. Toch is die angst onterecht, dankzij de geheimhouding die kan worden afgesproken.
Vroegtijdige betrokkenheid is juist een kans
Een tijdige samenwerkingsafspraak over het adviesrecht in de reorganisatie is een prachtige gelegenheid om zaken te toetsen op inhoud en vorm, voordat knopen definitief worden doorgehakt. Wie zou deze feedback bij lastige besluiten willen missen? Als er dan toch gereorganiseerd moet worden, dan maar goed en afgewogen door ook de OR te betrekken. Het is vooral aan de ondernemingsraad om na deze afspraak te zorgen dat deze feedback tijdig en voorspelbaar is. Zo krijgt de ondernemingsraad zinvolle en zichtbare invloed.
Voorkeur organisch veranderen
Een bestuurder heeft soms ook angst voor alle juridische regels die komen kijken bij een reorganisatie. Zeker als er sprake is van boventalligheid. Dan lijken de formele spelregels de flexibiliteit van de verandering in de weg te staan. De discussie gaat nu niet zozeer of de ondernemingsraad adviesrecht heeft over deze vorm van reorganisatie, maar eerder of medewerkers niet benadeeld worden met een dergelijke aanpak. Doorgaans past organisch veranderen alleen bij die situaties waarbij geen sprake is van boventalligheid.
Stem ook met de vakbonden en/of een eigen extern deskundige af of er inderdaad geen (arbeidsvoorwaardelijke) nadelen aan de orde zijn bij organisch veranderen.
Toegevoegde waarde reorganisatie en adviesrecht
Hierboven lees je al dat de OR juist dankzij het adviesrecht waarde kan toevoegen aan een reorganisatie. Tot slot is er nog een laatste belangrijke – vaak vergeten- reden om wel te kiezen voor een formele reorganisatie met adviesrecht. In het adviesrecht gaat de ondernemingsraad ook in op de maatregelen die getroffen worden om de negatieve gevolgen voor collega’s op te vangen. Deze set van afspraken draagt bij aan het ervaren van rechtvaardigheid. Er zijn drie vormen van rechtvaardigheid waar de OR adviezen over kan formuleren. Meer hierover lees je in OR adviseer rechtvaardige besluiten. En dat op zijn beurt doet wonderen voor de rust en het draagvlak van lastige besluiten.
Meer weten over reorganisatie en sociaal plan?
Neem gerust contact op, dan bespreken we de mogelijkheden. MVMZ kan je helpen in de vorm van scholing en/of via Advies bij reorganisatie inclusief sociaal plan
