OR adviseer rechtvaardige besluiten 

Zo accepteren collega’s een vervelende verandering beter

Uit wetenschappelijke onderzoeken blijkt keer op keer dat mensen negatieve besluiten beter aanvaarden wanneer deze beslissingen op een eerlijke wijze tot stand zijn gekomen. Hiermee heb je als OR een mooie kapstok bij het adviseren over ingrijpende veranderingen. Blijkbaar is een vervelende verandering beter te accepteren als het besluit voorzien is van een eerlijk verhaal, een eenduidige procedure en een zorgvuldig proces. In dit artikel lees je eerst hoe rechtvaardigheid “werkt”. Daarna vind je tips hoe je aan de slag kan gaan.  Tot slot vind je een voorbeeld hoe een OR rechtvaardigheid succesvol gebruikte in het advies bij de verkoop van de onderneming. Kortom benut een kans: OR adviseer rechtvaardige besluiten.

Rechtvaardigheid speelt onbewust een rol

De term “rechtvaardigheid” wordt zelden gebruikt door OR’s. Wel zijn er allerlei OR-thema’s waarbij rechtvaardigheid een rol speelt. Zo is rechtvaardigheid de basis voor sociaal plannen, bezwaarprocedures, het afspiegelingsbeginsel etc. Als adviseur voor OR’s gebruik ik de impact van onrechtvaardigheid in overleggen over overnames, sociaal plannen en reorganisaties. Vaak levert dit een verrassend resultaat op.

Van onrecht kom je in verzet

OR-leden raken vaak betrokken bij medezeggenschap vanuit een behoefte aan rechtvaardigheid. Of omgekeerd: na het ervaren van onrecht. Ik herken het in ieder geval zelf, want 30 jaar geleden vond ik een situatie extreem onrechtvaardig en meldde ik me aan bij de OR (in oprichting).

Rechtvaardigheid heeft te maken met de verdeling van macht en invloed. In essentie is het ervaren van rechtvaardigheid een emotie die bepaalt hoe wij een bepaalde situatie beoordelen. Als je iets onrechtvaardig vindt kom je in verzet. En soms is dit verzet een strijd waard. Kortom “rechtvaardigheid” is belangrijke drijfveer voor mensen om in beweging te komen. Daarmee is het een belangrijk thema om als OR goed te begrijpen en ook te benutten.

Drie soorten rechtvaardigheid:

Hier duiken we even in de theorie. Er zijn verschillende definities en vormen van rechtvaardigheid. Voor de echte liefhebber is er een stevig boek “Rechtvaardigheid” geschreven door Michael J. Sandel. Kijk voor meer informatie op https://mvmz.nl/inspiratie/.

De volgende drie vormen van “rechtvaardigheid” zijn voor een OR het meest relevant:

1. Distributieve rechtvaardigheid

Wordt de “pijn” eerlijk verdeeld? Krijgt ieder zijn deel bij het opvangen van de klap? Hierover is de laatste jaren veel te doen in organisaties en in het publieke debat. In de media zie en hoor je voorbeelden waarbij bezuinigingen onrechtvaardig verdeeld worden. De bevriezing van loon bij de lagere loongroepen en gelijktijdig het toekennen van bonussen voor de top van het management: dit roept heftige emoties op. Mensen ervaren het als onrechtvaardig, oneerlijk en onacceptabel.

De keerzijde is ook mogelijk, zo bleek tijdens een NOS-journaal. Een familiebedrijf had het personeel de keuze gegeven: allemaal (ook de directie/familie) een loonoffer brengen en zo als totale organisatie een jaar langer de tijd hebben om de crisis te overbruggen. Een medewerker meldde dit voorgenomen besluit trots in het NOS-journaal. Het rechtvaardigheidsgevoel draagt zo bij aan de acceptatie van een vervelend besluit.

2. Procedurele rechtvaardigheid

Als er pijnlijke besluiten moeten worden doorgevoerd, dan het liefst via rechtvaardige regels. Zo worden zelfs negatieve keuzes aanvaardbaar en vermindert dit weerstand. Procedurele rechtvaardigheid in de medezeggenschap blijkt uit transparante, toegankelijke, betrouwbare en uniforme spelregels. Dit is bekend terrein voor de OR in de vorm van sociaal plannen, bezwaarprocedures en zorgvuldige inspraakprocedures.

Gaat het om minder formele voornemens en worden collega’s toch geconfronteerd met negatieve gevolgen. Bespreek de gevoelde onrechtvaardigheid, namens je collega’s, in het overleg met je bestuurder. Geef zo uiting aan de emoties van collega’s, dit doet soms meer dan de feiten op een rij.

3. Interactionele rechtvaardigheid

Bij interactionele rechtvaardigheid gaat het om het ervaren van oprecht contact. Gaan medewerkers en leidinggevenden bij een reorganisatie op een correcte en  invoelende manier met elkaar om? Geeft de direct leidinggevende blijk van rechtvaardige houding. Zoals gezegd: het gaat vooral om het ervaren van rechtvaardigheid. Het voorbeeldgedrag van leidinggevenden is hierbij dus cruciaal. Op papier staan sociaal plannen en adviezen mooi, maar wordt het zo uitgevoerd en zo ervaren? Leidinggevenden vinden het over het algemeen lastig om een pijnlijke boodschap goed en zorgvuldig te communiceren. Het volgende spreekwoord geldt ook hier: het is de toon die de muziek maakt.

OR adviseer rechtvaardige besluiten

Hopelijk levert de informatie in deze blog je houvast om als OR rechtvaardigheid toe te voegen bij belangrijke besluiten. Hieronder staan enkele concrete acties. Uiteraard kan “rechtvaardigheid” ook onderdeel zijn van een cursusprogramma of adviestraject. Tijdens de landelijke Workshopdag 2016 verzorgt MVMZ een workshop over dit onderwerp.

Mogelijke acties en tips:

1. De wetgever gaat binnenkort de Wet op Ondernemingsraden aanvullen. Nu staat de voormalige wet Harrewijn als informatierecht in de Wet op Ondernemingsraden (WOR artikel 31.d). Er komt straks een verplichting om de ontwikkeling van de beloningsverhoudingen jaarlijks te bespreken tijdens de algemene gang van zaken bespreking. In de praktijk blijken weinig OR’s de Wet op Ondernemingsraden te benutten om een discussie over de beloningsverhoudingen te starten. De komende wetswijziging zal dit niet veranderen…vermoed ik. Via het thema rechtvaardigheid zie ik meer kansen. Een lastige discussie wordt zinvol door niet zozeer te focussen op de euro’s, maar te bespreken of de OR en de collega’s de beloningsverhoudingen als rechtvaardig ervaren.
2. Stimuleer de directie/bestuurder om de noodzaak van ingrijpen goed uit te leggen en de pijn eerlijk te verdelen. Ook de top kan inzichtelijk maken wat zij anders gaan doen. Zo wordt een voorgenomen besluit fair, geloofwaardig en daardoor rechtvaardig(er).
3. Bezwaarprocedures beter invullen en zorgen dat iedereen daar toegang tot kan krijgen. Als je onrecht ervaart helpt het als je daar grip op hebt, door zelf bezwaar te kunnen maken.
4. Achterblijvers (na een reorganisatie) verdienen ook aandacht. Deze collega’s krijgt over het algemeen nauwelijks aandacht en dat is jammer. Achterblijvers hebben grote behoefte aan een nieuw perspectief met daarbij een rechtvaardige verdeling van overgebleven werkzaamheden en de gevolgen voor de werkdruk.
5. Signaleer emoties, mate van ervaren onrecht, kwaliteit van de interactie in de organisatie.
6. Probeer zicht te krijgen op de mate waarin je collega’s “rechtvaardigheid” ervaren. Dit kan via medewerkerstevredenheidsmetingen (MTO’s).
7. Verwoord het thema rechtvaardigheid expliciet in overleggen, adviezen en instemmingen.

Tot slot: een succesvol voorbeeld in een adviestraject

Tijdens een verkoop van een onderneming met een hoog “Calimero-gehalte” wilde de OR de toezegging dat bij de integratie van de staf er sprake zou zijn van een rechtvaardige plaatsing. Dit hebben we onderbouwd met de drie vormen van rechtvaardigheid. De vertrekkende bestuurder kon hiermee goed uit de voeten naar de koper en de OR kreeg zijn toezegging!