Door de toepassing van een Europese richtlijn is het vanaf 1 augustus 2022 voor werkgevers in principe niet meer toegestaan om nevenwerkzaamheden van werknemers te verbieden. De richtlijn zorgt er straks voor dat er duidelijkere en voorspelbare arbeidsvoorwaarden met werknemers worden afgesproken.
Voor je ondernemingsraad is het handig om te weten waar het over gaat. De richtlijn kan consequenties hebben voor het personeelshandboek en/of het aanstellingsbeleid. Dus lees nog net voor de zomer deze blog van Maatschap voor Medezeggenschap. Bij vragen kan je altijd even contact opnemen.
Nevenwerkzaamheden
In veel arbeidsovereenkomsten is een beding over nevenwerkzaamheden opgenomen. Zo’n beding verplicht een werknemer toestemming te vragen aan zijn werkgever om andere werkzaamheden te doen. Dit kan ook om vrijwilligerswerk gaan. Op die manier wordt voorkomen dat collega’s tegelijkertijd ook bij een concurrent aan het werk gaat. Zo kan bijvoorbeeld het risico zorgen dat een werknemer niet meer uren maakt dan op grond van de Arbeidstijdenwet is toegestaan. Het in dienst zijn van meerdere werkgevers kan in de praktijk tot problemen leiden, bijvoorbeeld als een werknemer door een burn-out uitvalt. Welke werkgever heeft dat veroorzaakt? Wie is in deze situatie verantwoordelijk voor de verzuimbegeleiding?
Het nevenwerkzaamhedenbeding is momenteel niet omschreven in de wet. De huidige bedingen zijn soms wel heel breed omschreven. Door de toepassing van de Europese Richtlijn komt daar verbetering in.
Verbod op nevenwerkzaamhedenverbod
Door de Europese richtlijn is het in principe niet meer toegestaan om nevenwerkzaamheden te verbieden. Tenzij de werkgever een rechtvaardigingsgrond heeft voor het afspreken van zo’n nevenwerkzaamhedenverbod, dan mag zo’n afspraak nog wél in de arbeidsoverkomst worden vastgelegd.
Rechtvaardigingsgronden
De richtlijn noemt als belangrijkste rechtvaardigingsgronden voor het negeren van het verbod:
- de bescherming van de gezondheid en veiligheid van werknemers (dus toch weer voorkomen meer uren werken dan wettelijk mag);
- de bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie;
- de integriteit van overheidsdiensten;
- het vermijden van belangenconflicten.
Deze opsomming in de richtlijn is niet uitputtend. In de Wet bescherming bedrijfsgeheimen is ook een rechtvaardigingsgrond voor het verbieden van nevenwerk te vinden. Dan zijn de nevenwerkzaamheden in verband met bedrijfsgeheimen verboden.
Wijziging regeling aanstellingsbeleid: instemming van de OR
Als door de invoering van de Europese richtlijn de gebruikelijke arbeidsovereenkomst in de onderneming wijzigt, dan is daarvoor waarschijnlijk overleg met de ondernemingsraad voor nodig. Dus neem het initiatief om de wetswijziging op de overlegagenda met de bestuurder te zetten. Of beoordeel eerst samen of er inderdaad een wijziging in de aanstellingsregeling nodig zal zijn. Lees hiervoor de blog Verschil adviesrecht en instemmingsrecht
Aanpassing van bestaande arbeidsovereenkomsten is wellicht ook nodig. Ook dat vraagt om overleg met de bestuurder.
