Weet jij wat is de overeenkomst tussen een succesvol intiatiefvoorstel van een ondernemingsraad en een paragraaf in de cao Rijk (2022-2024)? Dit is de opkomst van een Personeelsraadgever. Maar waarschijnlijker is dat je nog nooit gehoord hebt van een Personeelsraadgever. Daarom leg ik het uit in deze blog.
Al jaren gooi ik min of meer “de knuppel in het hoenderhok” door te stellen dat de OR zich best mag bemoeien met individuele kwesties. Daarbij plaats ik wel de opmerking dat het uiteraard handig is om dit strategisch slim te doen. Hoe? Dit kan je lezen in de best gelezen blog van MVMZ. Blijkbaar leeft het onderwerp onder veel ondernemingsraden.
Daarom lees je hieronder over de noodzaak van een Personeelsraadgever en hoe je als ondernemingsraad het initiatief kan nemen.
Personeelsraadgever ministerie: een mooi voorbeeld
Op het ministerie van Volksgezondheid Werkgelegenheid en Sport (VWS) kennen medewerkers een bijzondere functie: de personeelsraadgever. Naar aanleiding van een heftige en akelige individuele kwestie stelde VWS zelfs een aparte functionaris aan: de personeelsraadgever. De functie is in 2023 echter zeldzaam in Nederland. Toch is de zeldzaamheid vreemd, want de waardering is binnen de organisatie bijzonder hoog.
Ondanks de onbekendheid lijkt er echter sinds kort sprake van een kentering. Je kan het zelfs een trendbreuk noemen. Sinds het tv-programma #boos is er veel aandacht voor machtsverhoudingen in organisaties en zoeken steeds meer organisaties naar vormen voor het bespreekbaar krijgen van gewenst gedrag. Inmiddels blijkt steeds duidelijker dat er sprake is van een groot gemis in vrijwel alle organisatie. Zeker als er sprake is van diverse managementlagen.
Lees mijn hele interview met de personeelsraadgever Ondernemingsraden hebben het vaak moeilijk (gepubliceerd in OR-net 2022).
Waarom krijgt de OR individuele vragen?
Zoals hierboven al gemeld: dit kan je lezen in de best gelezen blog van MVMZ. Blijkbaar leeft het onderwerp onder veel ondernemingsraden.
Samenvattend blijkt dat integraal management in alle organisaties een feit is en dat medewerkers – die problemen ervaren met hun direct leidinggevende -tussen wal en schip vallen. De stap is te groot om naar de baas van je baas te stappen.
Daarnaast is er sprake van versnippering en verschuiving van verantwoordelijkheden. Zo schijnt het bedrijfsmaatschappelijk werk nauwelijks meer te bestaan of heeft het een beperkte rol (privéproblemen). Ook de vertrouwenspersoon is er voor specifieke thema’s (ongewenst gedrag).
Tot slot bestaat het oude vertrouwde Personeelszaken niet meer. Tegenwoordig is er Human Resource Management (afgekort HRM). Daar loop je niet zo snel naar binnen met een persoonlijke vraag. Want als je verwacht dat HRM onvoorwaardelijk aan de kant van de medewerker gaat staan, dan kom je doorgaans bedrogen uit. HRM is tegenwoordig namelijk een strategisch managementtool. HRM-adviseurs maken immers het personeelsbeleid en coachen vervolgens de leidinggevenden dit beleid goed uit te voeren. Dit is integraal management. Vanwege hun coachende rol naar het management kunnen HRM-medewerkers dus niet belangeloos naast een collega staan.
Begrijp me goed: dit is zeker geen kwestie van onwil of onkunde. Het is eerder een gevolg van een geleidelijke rolverandering in de afgelopen decennia.
Waarom kan dit niet opgepakt worden door HRM of vertrouwenspersoon?
Lees de antwoorden in dit HR-vakblad.
Proberen en leren
Dankzij #boos wordt nu in de CAO Rijk 2022-2024 het gemis van een onafhankelijk persoon met doorzettingskracht erkend. In de cao staat het volgende:
Elk departement gaat experimenteren met een onafhankelijke voorziening met doorzettingskracht (zoals o.a. ombudsfunctionaris, personeelsraadgever). Deze experimenten/pilots worden in het DGO afgesproken. Deze pilots worden geëvalueerd in het eerste kwartaal van 2024. Als de initiatieven invulling geven aan een behoefte van medewerkers aan sociale veiligheid, wordt een dergelijke voorziening ingepast in de bestaande structuur van het departement.
Juist de onafhankelijke voorziening in combinatie met doorzettingskracht is een welkome ontwikkeling. Zowel voor collega’s als OR’s is de aanwezigheid van deze functie een uitkomst. Daarom biedt de Personeelsraadgever een uitkomst voor medewerkers die in de hiërarchie klem zitten.
Binnen het ministerie VWS begeleid ik veel OR’s, dus als je een keer van gedachten wil wisselen: neem gerust contact op.
Succesvol intiatief Personeelsraadgever MBO
De VGWM-commissie van een MBO was druk bezig met het thema PsychoSociale Arbeidsbelasting (PSA). Daarom vertelde ik over de Personeelsraadgever. Dankzij deze uitleg was het voor de OR op slag duidelijk. Dit ontbreekt hier en juist hier hebben collega’s behoefte aan! Zo gezegd en … bijna zo gedaan. Daarom maakte de OR een initiatiefvoorstel (lees ook de blog OR en aantrekkelijke(r) werkgever) en hierdoor is de komst van de Personeelsraadgever onlangs ook toegezegd.
Conclusie
Kortom: krijgt jouw OR ook zin om aan de slag te gaan met het introduceren van een Personeelsraadgever? Hierbij help ik de ondernemingsraad graag verder. Neem gerust contact op voor een oriënterend gesprek.
Goed om te lezen dat de functie van personeelsraadgever meer bekendheid krijgt. Mochten er vragen zijn dan hoor ik dit graag.
Hartelijk dank voor je reactie op de blog. Altijd fijn om te merken dat de blogs gelezen worden. Tot een later moment Aïcha, met groet Katrien