Wat denk jij?
De OR is er niet voor individuele kwesties?
Stel: diverse collega’s komen speciaal naar jou (als OR-lid) toe en stellen vragen over een situatie op het werk waar ze hulp bij nodig hebben. Wat is er nou fijner dan die collega’s te helpen? Zo is het OR-werk zinvol. Je hebt het gevoel dat de OR er toe doet. Collega’s zijn echt blij met je inzet in de OR. Op deze wijze is het OR-werk echt dankbaar werk. Heerlijk toch?
Het zou zo mooi kunnen zijn, echter dit lijkt meer op de medezeggenschap in …Australië*.
Er zijn onduidelijkheden over de rol van de OR bij individuele gevallen, zoveel is duidelijk. In april 2022 heb ik voor OR-magazine deze blog omgezet naar dit
Artikel OR en individuele kwesties OR-magazine 2022
Heb je weinig tijd? In de onderstaande video krijg je het korte antwoord en een tip!
Waarom stellen collega’s hun vraag aan de OR?
Terug naar Nederland. Tegenwoordig bestaat het bedrijfsmaatschappelijk werk nauwelijks meer. Is er nog iemand bij personeelszaken waar je makkelijk en vertrouwt terecht kan met praktische en persoonlijke vragen over het reilen en zeilen van de organisatie en jezelf?
Systeemfout?
In de meeste organisaties is het vertrouwde Personeelszaken ontwikkeld naar het strategische Human Resource Management (afgekort HRM). Daar loop je niet zo snel naar binnen met een persoonlijke vraag. En als je verwacht dat HRM direct aan de kant van de medewerker gaat staan, dan kom je bedrogen uit. HRM is tegenwoordig een managementtool. Strategisch personeelsbeleid is onmisbaar, maar het gebrek aan persoonlijk contact is ook een gemis.
Zover als ik het kan overzien is er geen alternatief binnen organisaties en ik hoor van veel OR’s dat er zeker wel behoefte aan is. Daarom krijgen Dit verklaart veel OR’s wel deze individuele vragen. Wel zijn er dankzij initiatieven van onder meer de medezeggenschap voorbeelden van Personeelsraadgevers of ombudspersonen. Lees er meer over in dit interview Ondernemingsraden hebben het vaak moeilijk
Het zou een prachtige kans zijn voor een OR om in dit gat te springen. Maar de meeste OR’s aarzelen en de bestuurders roepen als eerste: “De OR is er niet voor individuele kwesties!”
Wat staat een in de Wet op ondernemingsraden?
Het is natuurlijk handig om eerst in de wet te kijken. “De OR is er niet voor individuele kwesties!” Klopt deze stelling wel of niet? Laat ik beginnen met de knuppel in het hoenderhok te gooien en daarna te nuanceren. In de Wet op Ondernemingsraden staat niet dat een OR zich niet bezig mag houden met individuele kwesties. Echt, ga het maar zoeken, het is niet te vinden. Ik lees graag je reactie op deze blog als je het wel kan vinden.
Wat staat er wel in de Wet op Ondernemingsraden (afgekort WOR)? Voor de artikelen kan je googlen: WOR-tekst
- In het overlegrecht (artikel 23 lid 2 van de WOR) staat dat de OR de mogelijkheid heeft om “aangelegenheden die de onderneming betreffen” aan te kaarten in de overlegvergadering. De wetgever bedoelt daarmee dat het wel een kwestie moet zijn die speelt binnen de onderneming en niet daar buiten. Er wordt geen onderscheid gemaakt tussen individuele of collectieve onderwerpen.
- Inderdaad “sturen” belangrijke bevoegdheden zoals het advies- en het instemmingsrecht (artikel 25 en 27 WOR) een OR inderdaad naar het collectieve belang. Maar in deze artikelen staat niet dat de OR zich niet mag buigen over individuele kwesties.
- Daarnaast staat in artikel 27 WOR lid 1j dat klachtenregelingen onder het instemmingsrecht vallen. Op deze manier zijn individuele signalen gekanaliseerd.
- Tot slot wordt in artikel 28 WOR gemeld dat de OR een stimulerende taak heeft om allerlei kwesties te bewaken, aan te kaarten of te stimuleren. Nergens wordt gerept over dat de OR dit pas mag doen als er een groep collega’s wordt getroffen of benadeeld. Sterker nog: dit artikel geeft de OR een soort gewetens- en signaalfunctie. Waarom zou dat niet kunnen voor een nijpende individuele kwestie?
Twee voorbeelden waarbij de OR individuele kwesties aandacht geeft
- Denk ook aan het volgende initiatiefvoorstel: Schulden collegas: wat doet de OR?
- De OR heeft instemmingsrecht bij het aanstellen van de “persoon” preventiemedewerker. Als er bij een dergelijke benoeming conflicterende belangen zijn kan de OR deze benoeming feitelijk blokkeren. Dat klinkt tamelijk individueel…
Bij twijfel niet inhalen?
Uit de WOR kan je concluderen dat de OR (naast advies- en instemmingsrecht) ook een wettelijke taak heeft om individuele kwesties aan te kaarten. Dus als de bestuurder stelt “De OR is er niet voor individuele kwesties!” dan weet je nu wat je kan antwoorden. Maar voordat je dit als antwoord geeft: lees eerst het gehele verhaal…Waarom dan toch die aarzelende OR? Meestal zitten in een OR leden met voldoende lef!
De nuancering zit in een heel andere en meer pragmatische hoek: het integraal management. Integraal management houdt in dat leidinggevenden alle verantwoordelijkheden van stafafdelingen (dus ook de kwesties van HRM) zelf moet uitvoeren. HRM adviseert en begeleidt het management, maar HRM is niet zelf verantwoordelijk voor de uitvoering van het personeelsbeleid. Soms gaat die uitvoering niet zo lekker en knettert het tussen een medewerker en diens leidinggevende. Vaak vinden collega’s het handiger om een hulpvraag bij de OR neer te leggen in plaats van het gesprek met de eigen leidinggevende aan te gaan.
Tsja het is niet de bedoeling dat je als OR hier tussen gaat staan. Bovendien is het ook niet een echt prettige rol. Dus ik vind het heel begrijpelijk en ook wel zo verstandig dat je als OR je niet voor dit soort karretjes laat spannen.
Leren van successen van andere OR’s?
Het is best ingewikkeld om de goede balans te vinden. Hieronder staan alvast handige tips. Maatschap voor Medezeggenschap kan je OR ook via Advies & Training verder helpen. Dan hoor je ook van andere voorbeelden waar het inmiddels goed geregeld is. Bijvoorbeeld met een duidelijke tekst op intranet! Interesse: neem Contact op voor een vrijblijvend strategiegesprek.
Grensoverschrijdend gedrag en de OR
Lees er meer over in deze blog: Niets gezien, wel gehoord, niets gedaan
OR grijp je kans: help je collega en hou contact
Toch is het eeuwig zonde om helemaal niets te doen met de individuele vragen van je collega’s. De meeste OR’s willen meer contact en dan is het eigenlijk heel vreemd dat je met de contacten (die voor het oprapen liggen!) niets doet, terwijl het wel mag.
Kortom: OR gooi niet het kind met het badwater weg! Omarm iedere individuele vraag, wijs je collega naar de juiste partij en bundel alle reële signalen tot een waardevol gesprek met de bestuurder.
Bekijk ook eens deze informatie over informeel contact: Effectieve communicatie ondernemingsraad
Hieronder staan een paar suggesties om je op weg te helpen:
Tips voor de OR en individuele kwesties
Bespreek met de bestuurder
- Bespreek de stelling “De OR is er ook voor individuele kwesties!” eens met je bestuurder of in grote organisaties met HRM: wat vinden en willen zij? De ervaring leert dat zij dergelijke signalen graag informeel willen horen. Zeker als meerdere collega’s en leidinggevenden tegen hetzelfde knelpunt aanlopen. Als OR kan je ook aangeven dat je in sommige situaties dit zonder naam/rugnummer wilt doen.
- Is er een regeling voor een vertrouwenspersoon en/of bedrijfsmaatschappelijk werk? Nee, pols dan eens of de bestuurder hier voor open staat. Kijk ook in de Arbowet over de regels hierover.
- Sowieso vallen “klachtenregelingen” onder het instemmingsrecht. Dit geldt voor klachten van medewerkers onderling, maar ook voor klachten van klanten, bewoners etc. De klachtenregeling voor medewerkers onderling kan een oplossing zijn. Bijvoorbeeld als “eerste loket” en dat er van daaruit gekeken wordt waar een medewerker het meest mee gebaat is. Doe een initiatiefvoorstel als OR.
Maak duidelijk aan je collega:
- Vraag je collega altijd wat hij/zij zelf al heeft gedaan om de vraag op te lossen. Zo nee: “stuur” je collega naar de juiste persoon. De OR is zeker geen verlengstuk van het management of HRM. Vraag enige tijd later naar de stand van zaken en hou zo de vinger aan de pols.
- Hebben meerdere collega’s dezelfde klacht over eenzelfde persoon? Dat is weer een heel ander soort individueel probleem. Het is lastig om hier goed mee om te gaan. Voorkom dat je iemand onbedoeld schaadt of dat je het imago van de OR schaadt. Probeer eerst de feiten beter boven tafel te krijgen. Je kan dergelijke signalen sowieso het beste eerst informeel aankaarten of “droppen”. Met dit laatste bedoel ik dat je het voorval alleen even meldt zonder een antwoord te verwachten.
- Is de OR op intranet te vinden? Meld vooral dan hoe welkom alle vragen zijn en wat de OR er mee doet! Koppel altijd persoonlijk terug naar je collega die de vraag gesteld heeft.
Je hebt nu contact, dus hou contact! Zo wordt de OR meer zichtbaar.
* Het is echt waar, in Australië is de medezeggenschap er juist voor individuele kwestie
Half jaar begeleiding samen met andere (beginnende) voorzitters
Hoe fijn is dat: met inbreng van de OR aan de slag met je vaardigheden als voorzitter. Bekijk het programma en andere informatie: Folder OR -voorzitterschap vraagt om stuurkunsten 2023. Je ontvangt ook het boek Machtig Mooie Medezeggenschap. Neem gerust alvast een inkijkje:
|
Duidelijk verhaal! Medezeggenschap gaat om signaleren en vertalen naar bestuurder. Dat begint bij het individu. Uiteindelijk werkt de medezeggenschap als je als raad met de bestuurder een goed overlegklimaat creëert, waarbij ook ruimte is om signalen vanuit een individu te kunnen aangeven.
Dank voor je reactie Cynthia en succes met je MZ-werk.
Goedemorgen, Ik heb hulp gevraagd aan de O.R van Securitas op kort termijn maar krijg deze niet omdat het om een individuele zaak gaat. Maar het gaat wel om mijn toekomst bij het bedrijf en men trek zich daar niets van aan. Ik denk ook dat men niet weet dat je ook een individuele persoon mag en kan helpen.
Dag Jan,
Dank je wel voor je reactie. Er is inderdaad ook bij ondernemingsraden zelf vaak onduidelijkheid over hun mogelijke rol bij individuele kwesties. Mogelijk kan je de OR van Securitas de blog ter informatie toesturen? Ook kan de OR van Securitas natuurlijk zelf met mij contact opnemen. Ik denk graag even mee wat wel of juist niet handig is om te doen.
Dank voor uw artikel.
Ik kreeg 3 dagen nadat ik me had ziek gemeld (in april 23) een telefoontje met de volgende mededeling: Je hebt een groot contract (34 uur) en wij vinden dat je wel 10 uur kunt gaan werken. Ik was enorm verbaasd.
De volgende dag moest ik met spoed naar het ziekenhuis. Ik werk nu (sept.) 15 uur per week en mag langzaam opbouwen.
Twee maanden later hoor ik van een collega (zij werd vlak voor mij ziek) dat ze 6 weken lang niks gehoord heeft van de werkgever. Geen telefoontje (ook niet met de vraag hoe het met haar was)
Ik heb de OR en ook de werkgever gevraagd naar dit verschil in omgaan met medewerkers. In beide gevallen ziek gemeld. De één hoort 6 weken niks, de ander moet na 3 dagen gedeeltelijk aan het werk.
Van de OR heb ik geen reactie ontvangen.
Van de werkgever kreeg ik een mail dat zowel de werkgever als de OR niet ingaat op individuele kwesties.
Met vriendelijke groet,
Bea
Dag Bea, dank je voor je reactie. Ik weet natuurlijk niet of de OR in jouw organisatie op de hoogte is van de mogelijkheden. Er zijn veel misverstanden over. Maar het kan ook een bewuste keuze zijn. De OR kan immers zijn eigen afwegingen maken. Mijn tip aan jou is om mijn blog door te sturen naar de OR en te melden dat er verschillend wordt omgegaan met de verzuimregeling (WOR 271 d). Een OR heeft nameljk de taak om te controleren of het beleid dat is afgesproken als zodanig wordt uitgevoerd (WOR 28), daarmee gaat de OR niet in op de individuele situatie. Dit is ook te lezen in de blog. Ook hier geldt dat het een eigen keuze kan zijn. Een telefoontje naar de voorzitter kan misschien helpen. Als dit allemaal niet helpt dan kan je overwegen om het verschil in bejegening aan te kaarten bij de vertrouwenspersoon, personeelszaken/HRM, mogelijk een vakbond/rechtsbijstand en de bedrijfsarts.
Groet en succes,
Katrien