In organisaties werken mensen met uiteenlopende achtergronden, overtuigingen en emoties. Soms laait een discussie over een politieke kwesties hoog op. Denk bijvoorbeeld aan de situatie in Gaza waar in organisaties mensen soms (sterk) tegengestelde standpunten over hebben. Voor een ondernemingsraad (OR) kan dit een gevoelig en complex vraagstuk zijn, zeker als deze meningsverschillen ook binnen de OR zelf spelen. Hoe kan de OR professioneel, respectvol en effectief omgaan met politieke meningsverschillen die aan de oppervlakte komen.
In deze blog van MVMZ lees je praktische tips, valkuilen en strategieën waarmee de OR rust, respect en dialoog kan bevorderen. En om effectief te zijn lees je welke wettelijke bevoegdheden van de OR van toepassing zijn.
Waarom politieke meningsverschillen relevant zijn
De OR heeft de taak om de belangen van medewerkers en de goede gang van zaken in de onderneming te behartigen. Als spanningen over politieke onderwerpen de samenwerking, de veiligheid of het werkklimaat beïnvloeden, heeft dat direct impact op productiviteit en welzijn van collega’s. Volgens de Wet op de ondernemingsraden (WOR) heeft de OR het recht om zaken te agenderen die het werkklimaat beïnvloeden.
Voorbeelden
- Een OR-lid startte telkens binnen OR discussie over niet juiste wijze van journalistiek in Nederland over Russische kwesties (rond 2015, dus nog voor Oekraïne).
- Medewerkers binnen de OR bespraken het al dan niet deelnemen aan demonstratie voor Gaza. Er waren geen interne meningsverschillen, maar niet iedereen nam even actief deel aan dit pauzegesprek.
- Een OR-lid (van Surinaamse afkomst) vertelde in de pauze dat zijn dochtertje vervelende opmerkingen krijgt rond Sinterklaas, waarop een ander OR-lid begon over de waarde van tradities en dat dit behouden zou moeten blijven. Echt uitgesproken werd het niet.
Erken emoties, maar bewaak de grenzen
Enerzijds is het belangrijk om heftige meningen te erkennen en medewerkers de ruimte te geven hun gevoelens te delen. Anderzijds moet de OR grenzen stellen om een veilige werkomgeving te behouden. Negeren van spanningen kan leiden tot escalatie, terwijl erkenning met duidelijke kaders juist rust kan brengen.
Voorbeeld: Als medewerkers met de directie willen praten over Gaza, kan de OR het gesprek faciliteren in een neutrale setting. Natuurlijk kan de OR daarbij vooraf aangeven dat discriminatie, persoonlijke aanvallen en haatzaaien niet geaccepteerd worden.
Stel duidelijke kaders
Omdat politieke meningsverschillen steeds vaker gepaard gaan met sterke emoties, is het belangrijk om afspraken te maken over hoe hiermee wordt omgegaan. Denk aan:
- Gesprekken blijven respectvol, ook bij meningsverschillen.
- Politieke uitingen op het werk (posters, kleding, e-mailhandtekeningen) zijn alleen toegestaan binnen afgesproken grenzen.
- De OR treedt neutraal op richting directie en medewerkers, ook als leden privé duidelijke standpunten hebben. Daarmee kiest een OR geen partij, maar de OR kan zeker wel aandacht vragen voor de behoefte die er onder collega’s zijn.
Focus op het doel van de OR
De OR is geen politiek orgaan, maar een medezeggenschapsorgaan. De kern is het behartigen van belangen in relatie tot de organisatie, niet het innemen van politieke standpunten.
Een goede toetsvraag is: “Raakt dit onderwerp het werk, de veiligheid of het welzijn van medewerkers op een manier waar de OR iets mee kan?” Zo ja, dan kan de OR actie ondernemen, bijvoorbeeld rond psychosociale arbeidsbelasting (Psa) of door dialoogsessies te organiseren.
Kies voor dialoog in plaats van debat
Dialoog draait om luisteren, begrijpen en samen onderzoeken. Debat draait om overtuigen en winnen. Zeker bij gevoelige onderwerpen zoals Gaza kan een debat polarisatie versterken, terwijl dialoog juist begrip en verbinding kan brengen.
Tip: Nodig een externe gespreksleider uit die ervaring heeft met het faciliteren van dialogen over gevoelige thema’s. Een gespreksbegeleider zoals een Deep Democracy facilitator die ervaren is in het hanteren van neutraliteit en creëren van een veilige omgeving voor de dialoog.
Maak interne OR-afspraken
Soms zijn de meningsverschillen ook binnen de OR zelf voelbaar. Maak interne afspraken over hoe jullie hiermee omgaan en respecteer dat OR-leden privé andere opvattingen mogen hebben.
Voorbeeld: Spreek af dat jullie naar buiten toe als één team communiceren, ook als intern de meningen uiteenlopen. Dit voorkomt verwarring en versterkt de geloofwaardigheid.
Communiceer transparant en proactief
Bij gevoelige onderwerpen geldt: hoe minder duidelijkheid, hoe groter de kans op geruchten. De OR kan beter proactief communiceren over wat er gebeurt.
Voorbeeld: Deel via het OR-intranet of in een nieuwsbrief dat er gesprekken mogelijk zijn voor wie wil praten over de situatie, dat vertrouwenspersonen beschikbaar zijn en dat respectvolle omgangsvormen de norm zijn.
Gebruik 4 wettelijke kaders als houvast
Politieke spanningen op de werkvloer kunnen vallen onder psychosociale arbeidsbelasting (Psa). De Arbowet verplicht werkgevers om maatregelen te nemen die de mentale veiligheid waarborgen. De OR kan dit agenderen en het arbobeleid toetsen.
Daarnaast zijn er specifieke WOR-bevoegdheden die relevant kunnen zijn:
- Instemmingsrecht (artikel 27 WOR): Als de werkgever nieuw beleid wil invoeren dat het werkklimaat beïnvloedt (bijvoorbeeld regels rondom omgangsvormen of werkoverleg), moet de OR hiermee instemmen.
- Initiatiefrecht (artikel 23 WOR): De OR mag zelf voorstellen doen, bijvoorbeeld voor dialoogsessies, interne richtlijnen of extra vertrouwenspersonen.
- Overlegrecht (artikel 24 WOR): De OR kan politieke spanningen als agendapunt opnemen in het periodieke overleg met de bestuurder.
Door deze rechten te benutten, kan de OR zorgen dat er beleid komt dat voorkomt dat spanningen uit de hand lopen.
Vermijd valkuilen
- Partijdigheid: zichtbaar achter één politiek standpunt staan kan het vertrouwen van anderen schaden.
- Overhaaste reacties: beslissingen onder druk van emoties kunnen later spijt opleveren.
- Symbolische acties zonder effect: verklaringen zonder concrete verbeteringen hebben weinig waarde.
Menselijkheid voorop
Achter elk standpunt zit een menselijk verhaal. De OR kan ervoor kiezen om te focussen op hoe mensen met elkaar omgaan, in plaats van wie er gelijk heeft.
Door ruimte te bieden voor respectvolle dialoog, duidelijke kaders te stellen en het welzijn van medewerkers centraal te zetten, kan de OR bijdragen aan een gezonde organisatiecultuur, zelfs in roerige tijden.
Conclusie
Het omgaan met heftige politieke meningen vraagt om een balans tussen ruimte geven en grenzen stellen. De OR kan door het benutten van wettelijke bevoegdheden, het stellen van duidelijke kaders en het bevorderen van dialoog bijdragen aan rust, veiligheid en verbinding op de werkvloer.
