Weet je OR wat er wijzigt in de Wet op Ondernemingsraden en andere wetten? 

Het is veel om bij te houden en daarom ontvang je deze keer een wat langere blog van Maatschap voor Medezeggenschap. Als je dit leest weet je als OR wat er wijzigt in de Wet op Ondernemingsraden en andere wetten. Hieronder staan de 6 belangrijkste wetswijzigingen kort samengevat en de trend na een jaar Wet Werk & Zekerheid. 

De rode draad in al deze voorstellen is dat de OR meer invloed krijgt. Bijvoorbeeld via het uitgebreidere instemmingsrecht op pensioenregeling en de regeling voor klokkenluiders. En wat te denken van de OR als “geweten van de onderneming” door de verplichte bespreking van de ontwikkeling van de beloningsverhoudingen….via een uitbreiding van artikel 24 WOR. Daarnaast wijzigt het een en ander in de Arbowet, de Wet op de Privacy en er liggen OR-kansen dankzij de Wet Flexibel Werken. Lees tot slot ook de trends na een jaar “nieuwe” ontslagwet.

Via al deze wijzigingen kan je OR meer invloed krijgen, maar daar moet je wel wat voor doen. Lees daarom de praktische tips en ga aan de slag. Heb je vragen of opmerkingen? Reageer op deze blog. Of mail rechtstreeks naar Katrien@mvmz.nl of Contacten ontvang extra achtergrondinformatie.

1.        Arbowet strenger? (januari 2017)

De Arbo-wetswijzigingen hadden eigenlijk in juli 2016 in moeten gaan, maar de werkgevers krijgen meer tijd voor enkele aanpassingen. Eerst even een stapje terug naar 2007. De Arbowet is destijds ingrijpend veranderd met de bedoeling dat organisaties zelf meer “eigenaar” zouden worden van goede arbeidsomstandigheden. De conclusie van MVMZ is dat deze doelstelling niet of nauwelijks gelukt is en dat ziet de wetgever ook. Hieronder staan diverse wetswijzigingen om dit “eigenaarschap” meer te stimuleren. Oftewel de regels worden iets strenger en de OR en medewerkers krijgen meer rechten. Let op: voor de procedure van het instemmingsrecht geldt gewoon de Wet op Ondernemingsraden artikel 27WOR

• Preventiemedewerker

Als OR had je al instemmingsrecht over het functieprofiel van de preventiemedewerker. De praktijk is dat leidinggevenden of HRM (personeelszaken) soms medewerkers aanwijzen of zelf de preventierol oppakken. De bedoeling is echter dat iemand continu op preventie let, zonder last en ruggespraak. Kortom sommige dubbelrollen zijn niet wenselijk. De Arbowet wordt nu zo aangepast dat de OR instemmingsrecht over de persoon van de preventiemedewerker en diens positionering in de organisatie.

TIP: Als OR kan je zo toetsen of de voorgedragen persoon in redelijkheid de functie van preventiemedewerker kan uitoefenen.

• Instemming verplicht minimaal contract Arbodienst

Dit wordt verplicht omdat een kwart van alle werkgevers geen of geen juiste maatwerkregeling heeft afgesloten. Dit verplichte basiscontract wordt (na de instemming van de OR) afgesloten met een erkende arbodienst-verlener. Hiervoor gaan contracten met arbodiensten wijzigen. Andere verplichte afspraken in het nieuwe basiscontract gaan over bijvoorbeeld de aanstellingskeuringen, de RI&E en het ziekteverzuim.

TIP: wacht niet af! Als OR kan je nu alvast bedenken waar je het contract op wil beoordelen. Deze toetsingscriteria kan je het beste zo snel mogelijk kenbaar maken. De instemmingsaanvraag kan de OR eind 2016 verwachten.

• Twee rechten veranderen in het contact met de bedrijfsarts: Recht op consultatie bedrijfsarts en second opinion

1. Soms hebben organisaties een beperkt contract met de Arboarts en moest de werknemer eerst toestemming vragen om contact op te nemen met de Arboarts. Straks krijgt de werknemer recht op een consultatie bij de bedrijfsarts.
2. De bedrijfsarts is verplicht om een werknemer een second opinion te bieden en hier aan mee te werken.

TIP: beide wijzigingen moeten door de organisatie helder gecommuniceerd worden naar alle collega’s.

• Nauwere samenwerking

Een trend is dat veel Arboartsen ontslagen zijn of minder positie hebben in organisaties. De bedoeling van bovenstaande wijzigingen is dat alle arbodienst-verleners nauwer samenwerken en er moet sprake zijn van onbelemmerde dienstverlening, onafhankelijk van werkgevers.

TIP: hier heb je als OR of arbocommissie zelf ook een rol in door regelmatig te overleggen met bijvoorbeeld de Arbo-arts.

2.        Wet Flexibel Werken (2016)

Voorheen was er de Wet Aanpassing Arbeidsduur. Wonderbaarlijk genoeg is daar in het verleden weinig mee gedaan door medewerkers of OR’s. Dat vindt de wetgever blijkbaar jammer en nu is er een nieuwe wet in een aanzienlijk ruimer jasje.

Werknemers hebben sinds 2016 een individueel recht tot wijzigen van hun arbeidsduur, de spreiding van de werktijd in de week en arbeidsplaats. Het is een individueel recht en toch liggen er kansen voor je OR.

Wat houdt het in?

Werknemers kunnen sinds 1 januari 2016 een individueel vragen om wijzigingen in hun arbeidsduur (omvang van het dienstverband), spreiding werktijd (in de werkweek) en arbeidsplaats (bijvoorbeeld thuis werken/Het Nieuwe Werken). De werkgever behoort mee te werken aan zo’n verzoek, tenzij er zwaarwegende argumenten tegen zijn.

Het recht op verzoek tot wijziging in arbeidsduur, werktijd en arbeidsplaats geldt voor werknemers die minstens 26 weken werkzaam zijn in een organisatie met tenminste 10 werknemers. De werknemer hoeft zijn verzoek niet toe te lichten. Of hij meer flexibiliteit wil om zijn kinderen naar school te brengen of om zijn ziekte moeder te verzorgen, dit is zijn eigen zaak.

Hoe moet de werkgever reageren op een verzoek?

Na ontvangst van het verzoek moet de werkgever altijd in overleg treden. De werkgever kan een verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats (weliswaar alleen gemotiveerd) naast zich neerleggen. De werkgever is dus niet verplicht hier gehoor aan te geven. De rechten van een werknemer zijn aanzienlijk steviger bij een verzoek om aangepaste werktijden en aanpassing arbeidsduur. Een dergelijk verzoek kan de werkgever in principe niet weigeren tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten. Daarbij kan het gaan om bijvoorbeeld:

• De veiligheid, bijvoorbeeld bij het werken met gevaarlijke stoffen.
• Problemen van rooster technische aard in geval van ploegen- of roosterdienst.
• Problemen van financiële of organisatorische aard: bijvoorbeeld onvoldoende werk voorhanden

Wijst de werkgever het verzoek af, dan kan de werknemer het na een jaar opnieuw proberen.

TIP: help collega’s met individuele vragen door als OR aan te dringen op beleid en voorlichting. Hoe, lees deze blog De OR is er niet voor individuele kwesties! Waar of niet waar?

Is de werkgever van plan de mogelijkheden van werknemers qua flexibele arbeidstijden te wijzigen let dan op want deze regeling kan alleen met instemming van de OR worden vastgesteld. Let daarbij ook op het volgende:

1. Ga er niet te snel in mee als de werkgever op voorhand groepen wil uitsluiten van vormen van flexibel werken. Natuurlijk is iemand die aan een machine werkt, ‘plaatsgebonden’, maar dat hoeft niet per se voor 100% van zijn werktijd te gelden. Gaat het er enkel om dat de manager toezicht wil houden op zijn medewerkers, kijk dan naar andere mogelijkheden. Houd bijvoorbeeld zelf een raadpleging en geef de mensen zelf gelegenheid om mee te denken over (rooster)oplossingen!
2. Spelen arbeidsomstandigheden een rol, vraag dan of de werkgever daar middelen voor kan verstrekken. De Werkkostenregeling biedt mogelijkheden om dat belastingvrij te doen. Dat geldt ook voor het in bruikleen geven van digitale apparatuur (laptop, mobiel met internet) om elders je werk te doen.
3. Vraag aan de werkgever om zich te profileren als goede werkgever. Vraag om beleid en voorlichting over de mogelijkheden.

3.             Uitbreiding instemming Pensioenen (2016)

Het is nog even wachten op het koninklijk besluit, maar daaruit volgt dat de OR instemmingsrecht heeft over de arbeidsvoorwaardelijke aspecten van de pensioenregeling. Het huidige onderscheid ten aanzien van de pensioenuitvoerders wordt losgelaten. De ondernemingsraad krijgt een instemmingsrecht over elk voorgenomen besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van een regeling met betrekking tot een pensioenovereenkomst, ongeacht of de pensioenuitvoerder een pensioenfonds, een pensioenverzekeraar, een premiepensioen-instelling of een buitenlandse uitvoerder is. Tevens ontstaat er een instemmingsrecht voor de ondernemingsraad als de ondernemer het voornemen heeft om de pensioenovereenkomst onder te brengen bij een pensioenuitvoerder in een andere lidstaat. De bestaande uitzonderingen van het verplicht gestelde bedrijfstakpensioenfonds en het primaat van de cao blijven bestaan.

4.             Wet op ondernemingsraad wordt aangevuld met Instemming Klokkenluiders  (juli 2016)

Als OR-lid moet je soms een recht rug hebben en gelukkig helpt de WOR met het artikel over “bescherming tegen benadeling”. Een “gewone” werknemer moet behoorlijk sterk in zijn schoenen staan om misstanden zoals fraude en corruptie aan te kaarten. In het verleden kwamen werknemers daardoor regelmatig in de problemen. De nieuwe Wet Huis voor klokkenluiders moet daarin verandering brengen.

TIP: MVMZ weet van dichtbij dat klokkenluiders het meestal niet makkelijk hebben. Als OR kan je echt wat betekenen. Op de site van Huis voor Klokkenluiders staan concrete uitgangspunten voor het instemmingsrecht van de OR. https://www.huisvoorklokkenluiders.nl

5.              Privacy wetgeving (vanaf 2017)

Er is een wetsvoorstel in de maak dat er bij grote organisaties een Duty Privacy Officer moet komen. Deze functionaris krijgt als taak om de privacy beter te waarborgen in ondernemingen. Vermoedelijk gaat dit in 2017 in werking.

TIP: de Autoriteit Persoonsgegevens heeft onlangs een nieuwe checklijst geplaatst wat een werkgever wel/niet mag doen qua persoonsgegevens van een zieke werknemer. Veel managers niet goed op de hoogte wat wel/niet gevraagd mag worden tijdens een ziekemelding. Hier zijn enkele OR’s al direct en succesvol mee aan de slag gegaan.

TIP: zit je in een in OR van een internationale onderneming. Kijk dan eens op internet naar de Europese uitspraak over de blokkering van doorvoer van persoonsgegevens

6.     Verplichte bespreking beloningsverhoudingen (2017)

In de blog “OR adviseer rechtvaardige besluiten” las je al dat de wetgever de OR meer positie wil geven bij het aan de orde stellen van de beloningsverhoudingen in de onderneming. Even het verleden opfrissen: ooit was er de Wet Harrewijn en dit werd uiteindelijk onderdeel van het informatierecht (artikel 31.d WOR). Nu komt er vanaf 2017 in de Wet op Ondernemingsraden een verplichting (voor ondernemingen met meer dan 100 medewerkers) om de ontwikkeling van de beloningsverhoudingen jaarlijks te bespreken. Kortom de wetgever wil dat OR’s naast vragen stellen ook gaat discussiëren. De vraag is of deze wetswijziging het gewenste effect gaat hebben. MVMZ schat in dat het voor veel OR’s een taboe is om een dergelijke discussie te starten.

TIP: een discussie wordt zinvoller door te onderzoeken en te bespreken of  je collega’s de ontwikkeling in de beloningsverhoudingen als rechtvaardig ervaren.

Tot slot een trend: de balans na een jaar nieuwe ontslagwet

De Wet Werk en Zekerheid is nu een jaar in werking. Gaandeweg wordt duidelijker hoe het UWV wanneer en waarom besluit. Als OR is het goed om de volgende kwesties te onthouden tijdens en vooral na reorganisaties.

1. Het UWV hanteert een wederindiensttredingsvoorwaarde. Een mooi puzzlewoord en het woord zegt precies waar het voor bedoeld is. De essentie is dat de werkgever een half jaar na ontslagen geen vergelijkbare vacatures mag in vullen. Ook niet via uitzendconstructies. De werkgever mag uiteraard wel de reeds ontslagen medewerker weer in dienst nemen.
2. In het verleden kon de werkgever al dan niet via de kantonrechter een werknemer ontslaan. Als er geen goed personeelsdossier was opgebouwd dan ging de vergoeding voor de medewerker doorgaans omhoog. Sinds de Wet Werk en Zekerheid heeft de werkgever een scholingsplicht waar blijkbaar streng op getoetst wordt. Er zijn steeds meer situaties waarbij de rechter besloten heeft dat de desbetreffende medewerker niet ontslagen mocht worden, omdat de werkgever zijn scholingsplicht niet kon onderbouwen en/of dat de ontslagvergoeding als te laag werd beschouwd.

Nu weet je wat er wijzigt in de Wet op Ondernemingsraden en andere wetten en met de kennis op zak ga jehet gesprek goed aan

Terugkijkend op al deze ontwikkelingen is het positief dat de wetgever het belang inziet van een OR met concrete instrumenten. De wijzigingen zijn een mooi handvat om een OR-mening te vormen en de dialoog te starten: kortom ga van vragen naar vinden.

Meer weten?  Contact