Grensoverschrijdend gedrag hoort de ondernemingsraad vaak al wel via individuele signalen. Maar daar wat mee doen is lastig. Toch is er veel meer mogelijk dan in eerste instantie lijkt. En daardoor hoeft de situatie niet te escaleren tot de situaties die je in de pers leest. Zo kan de ondernemingsraad zinvolle en (in de organisatie) zichtbare invloed hebben.
Lees er meer over in deze blog van MVMZ. Onlangs begeleidde ik een ondernemingsraad in een dergelijke kwestie. Dus onderaan lees je deze actuele casus.
De or is er NIET NIET voor individuele signalen
Het is geen typefout: een ondernemingsraad heeft een stimulerende taak (WOR artikel 28) en in combinatie met het overlegrecht (WOR artikel 23) is er wel degelijk een duidelijke rol voor het signaleren van grensoverschrijdend gedrag. Ook als het gaat om individuele signalen. Hoe je hier als ondernemingsraad slim en strategisch mee om kan gaan lees je in de meest gelezen blog mvmz.
Dus als de ondernemingsraad kan je wel degelijk een doortastende en helpende rol hebben als er signalen van grensoverschrijdend gedrag binnenkomen.
Rapport “Niets gezien, niets gehoord, niets gedaan”
De titel van het rapport van Rijn “niets gezien, niets gehoord, niets gedaan” (zie afbeelding) staat voor het wegkijken van het ongemak. Lees over de aantrekkelijkheid van het wegkijken in mijn Column Ongewenst gedrag ORmagazin feb 24. Uiteraard is grensoverschrijdend gedrag voor een ondernemingsraad geen makkelijk gespreksonderswerp. Het grote verschil tussen een OR en andere interne personen of groepen in de onderneming is de onafhankelijke en wettelijk gelijkwaardige positie van de OR met de hoogst leidinggevende. Daarmee kan de ondernemingsraad de signalen zorgvuldig, doortastend en vasthoudend aankaarten. Dit ligt voor HRM, vertrouwenspersonen etc. echt anders.
Er is een speciale regeringscommissaris Seksueel Grensoverschrijdend Gedrag. Zij maakte een Handreiking Omgaan Grensoverschrijdend gedrag Hamer 24.
Let op voor schijnveiligheid
In 2023 is na #BOOS vooral aandacht gekomen voor het verbeteren van de sociale veiligheid. Dit zijn voorzieningen en regelingen zoals vertrouwenspersonen en klachtenregelingen. Hierbij heeft de OR instemmingsrecht en het is belangrijk om hier aandacht aan te besteden. Echter het probleem wordt mogelijk nog niet zichtbaar. Want als er niet gemeld wordt, de bestuurder zegt: “mijn deur staat altijd open”.
Daarom is het belangrijk om oog te hebben voor de psychologische veiligheid.
Casus met doorslaggevende rol or
Op een afdeling is het al twee jaren niet pluis. Zowel het langdurig verzuim als het verloop is hoog. De collega’s signaleren de problemen en er start een intern begeleidingstraject. Er komen sessies over het bespreken van werkdruk, het omgaan met elkaar etc. Ook het gedrag van de leidinggevende (dat als intimiderend wordt ervaren) komt aan de orde. Toch helpt het onvoldoende, want het oude gedrag van de manager blijft.
Inmiddels komen er bezuinigingen aan en er komt een extern organisatieveranderaar. De ondernemingsraad gebruikt nu zijn adviesrecht over de opdrachtformulering (WOR 25.lid 1n) om het werkelijke probleem van grensoverschrijdend gedrag te adresseren. Daarmee kan de bestuurder handelen.
Neem contact op voor maatwerk
