Hybride werken ondernemingsraad 

Hybride werken wordt de toekomst. Ook zonder volgende coronagolf lijkt de thuiswerkplek een permanente werkplek te worden. Daarmee is er werk aan de winkel voor de ondernemingsraad. Aanvankelijk waren veel maatregelen tijdelijk. Zie de eerdere blog over rol OR coronavirus, maar nu de regels (opnieuw) worden vastgesteld is het goed om te leren van de eerste ervaringen. Kortom in deze blog lees je over de formele (WOR) bevoegdheden van de OR en hoe je als OR tijdig het beleid kan beïnvloeden. Er komt een hoop bij kijken om het Hybride werken goed te organiseren en de OR-inbreng goed zichtbaar te krijgen. MVMZ heeft een interessante workshop over alle ins en outs. De hoofdlijn lees je in deze blog. Meer weten, neem vooral contact op. Deze blog is in januari 2022 aangepast.

Recente onderzoeken

We komen uit de lockdown en ook de maatregelen voor het thuiswerkenversoepelen info RIVM 26-6-2021. Wat een opluchting. De meeste ondernemingsraden denken en praten al actief mee over hoe het thuiswerken een permanentere plek kan krijgen. Wil je een beeld krijgen van de stand van zaken in jouw sector en van andere sectoren in Nederland? Lees dan het onderzoek van het CPB. Achtergrondartikel welke sector hoeveel gaat thuiswerken. Samenvattend: voor Corona werd er 4 uren per week werd thuisgewerkt en dat de verwachting is dat dit nu 8 uren gaan worden. Dit is het landelijk gemiddelde. Met name in de financiele sector en bij de (rijks)overheid zal dit aantal uren hoger zijn. Er lijken geen negatieve effecten te zijn voor de productiviteit. Dit vormde -voor Corona- vaak de basis waarom werkgevers thuiswerken ontmoedigden. Daarmee lijkt hybride werken een permanent gegeven te zijn of te worden.  Kortom er is geen vuiltje aan de lucht. Of toch?

Wat vinden we in Nederland van het thuiswerken? Dit is natuurlijk een belangrijke vraag als je als OR een mening wilt vormen over het Hybride werken. Er zijn veel onderzoeken gedaan. Bijvoorbeeld PwC 2020 deel 2. Hieruit blijkt dat als alle werknemers die dat kunnen, ook na de coronacrisis een dag extra vanuit huis gaan werken, dat dit op lange termijn kan leiden tot extra kosten voor hun werkgevers. Deze kosten hangen samen met de effecten van minder samenwerken, een minder grote betrokkenheid bij de organisatie en isolatie en stress. De kosten kunnen oplopen van 375 miljoen tot anderhalf miljard euro. Uit onderzoek van Nyenrode blijkt dat de collegiale binding en het werkgeluk is gedaald. Een van de drie aandachtspunten is de schermmoeheid. De Stanford University heeft uitstekend onderzocht waarom online vergaderen zo vermoeiend is. In de onderstaande paragraaf de Nederlandse korte samenvatting:

Schermmoeheid

We zijn enorm veel en lang online gaan vergaderen en een veelgehoorde klacht is de (extreme) vermoeidheid die het met zich meebrengt. Er zijn vier oorzaken:

1. Gebrekkige non-verbale communicatie
2. Miniscule vertraging in het geluid
3. Alle ogen op jouw gericht (binnen je persoonlijke ruimte van 60 cm)
4. Je ziet jezelf in beeld en dan evalueer/oordeel je over jezelf

Je ziet elkaar niet echt en eigenlijk echt niet

Punt 4 is op te lossen door jezelf uit het scherm te verwijderen. De overige drie punten zijn niet op te lossen. Je hersenen werken overuren om de missende informatie op te vullen.  Tijdens een fysieke bijeenkomst kan je iemand in de ogen kijken en “pols” je continu hoe je boodschap landt. Online is dit onmogelijk. Het oogcontact gaat immers volledig langs elkaar heen. De spreker kijkt naar het scherm om te kijken of iedereen de boodschap heeft ontvangen. Maar normaal gesproken kijk je daarvoor iedereen in de ogen. Om de ander dat gevoel te geven moet je feitelijk in de webcam kijken, maar dan krijg je helemaal geen feedback. Dus kijk je maar naar je scherm….Je kijkt dus volledig langs elkaar heen.

Kortom een waarschuwing is op zijn plek: ook al zit de online-moeheid dus echt “tussen de oren” … het is een niet te onderschatten nadeel van het online werken.

WOR-bevoegdheden Hybride werken

Vraag jij je ook af wat de formele WOR- rechten zijn  bij Hybride werken? Het is (zoals zoveel OR-onderwerpen) niet een begrip dat letterlijk in de opsomming staat van artikel 25 en 27. Toch heeft de OR zeker wel bevoegdheden als je de uitwerking van Hybride werken kan plaatsen in het rijtje van advies/instemming. Het is daarom belangrijk dat je als OR goed bekijkt/bespreekt wat de bedoeling is van de regeling. De concrete uitwerking van Hybride werken is zeer waarschijnlijk te plaatsen onder één of meerdere van onderstaande onderwerpen:

• Advies: bijvoorbeeld 25 lid 1 e: reorganisatie (plaats- en tijd onafhankelijk werken)
• Of instemming 27 lid 1.b: arbeids- en rusttijdenregeling (meer thuis moeten werken)
• 27 lid 1.d: arbo (thuiswerkplek opnemen in de Risico Inventarisatie en Evaluatie: RI&E)
• Iets minder voor de hand liggend, maar ook mogelijk: 27 lid 1 g: beoordeling (verandert het systeem, minder contact direct leidinggevende)
• 27 lid 1 l: privacy (gluursoftware: zie de eerdere blog Thuiswerkplek privacy 2021)

Onbelaste vaste reiskosten 2022

Veel OR’s krijgen ook vragen over de reiskostenvergoeding. De onbelaste vaste reiskostenvergoeding staat onder druk. De belastingdienst had uitstel gegeven tot 1 oktober 2021. Volgens de WOR gaat de OR niet over primaire arbeidsvoorwaarden, maar soms bieden cao’s wel ruimte aan de OR. Mocht je gaan praten over geld of aantal uren, realiseer je dan dat dit niet geregeld is via het instemmingsrecht. Als OR doe je er goed aan om vooraf noodzakelijke extra spelregels af te spreken met de bestuurder. Neem gerust contact op voor meer informatie.

Per 1-1-2022 mag de werkgever niet langer onbelast vaste reiskosten vergoeden. Heel wat regelingen gaan op de schop. Kijk het na of doe navraag bij de bestuurder. Wil je hulp om tijdig je rol te bepalen? Neem dan contact op.

Vermoedelijk raakt het Hybride werken vooral elementen van het instemmingsrecht. Als OR kan je daarom het beste snel met de bestuurder de afspraak maken dat je de totale regeling Hybride werken als instemmingsaanvraag voorgelegd wil krijgen. Los van “het wapperen met de wet” is het natuurlijk overduidelijk belangrijk dat er draagvlak is onder collega’s over het nut en de impact van Hybride werken.

Wet Flexibel werken

Tot slot is het goed om te weten dat de Wet Flexibel Werken al een tijdje bestaat en eigenlijk altijd het recht op thuiswerken heeft willen stimuleren. Meer hierover lees je in de eerdere veel gelezen blog. De Wet Flexibel Werken geeft het recht om jaarlijks te vragen om aanpassingen van de arbeidsduur, werktijden en werkplek. En dus ook het verzoek om thuis of juist op kantoor te werken. De wet stelt dat een werkgever een verzoek om thuiswerken serieus dient te overwegen en bij afwijzing hierover moet overleggen met de medewerker. Het verzoek om thuis te mogen werken kan dus wel geweigerd worden: er is geen recht op thuiswerken. Er is nu een voorstel in de maak waarbij ook voor de werkplek gaat gelden dat een verzoek tot aanpassing van de (plaats van de) werkplek wordt ingewilligd, tenzij de werkgever hiertegen zwaarwegende bedrijfs-of dienstbelangen kan aanvoeren.

Hybride werken en de OR

“Hybride” betekent “nauwe vermenging van twee ongelijksoortige zaken”. Het wordt nog een uitdaging voor organisaties en ondernemingsraden om de goede mix te vinden. Veel OR’s hebben de ontwikkelingen in de eerste en tweede golf afgewacht. Nu wordt het echter wel tijd om een duidelijke visie te hebben en aan de slag te gaan. Ook omdat er lering getrokken kan worden uit het afgelopen jaar.

Never waste a good crises. Benut de ervaringen en suggesties van je collega’s:”Wat willen collega’s dat er straks geregeld is?” Wat vinden collega’s de goede mix. Hoe verplicht of  vrij wordt het beleid? Op basis hiervan krijg je snel een indruk wat beter en/of anders kan in de toekomst. Dit kan de OR gebruiken in de reactie op de instemmingsaanvraag voor Hybride werken.

MVMZ staat voor een frisse kijk op taaie kwesties en we denken graag mee. Dus bel gerust als je vragen hebt.