Wat is de rol van de OR bij het MTO?
Heeft de OR instemmingsrecht op het MedewerkersTevredenheidsOnderzoek (verder afgekort als MTO)? Deze vraag stellen OR’s regelmatig. Daarnaast is er vaak een vraag over het recht op (volledige) inzage in de resultaten. Daarom lees je in deze blog van MVMZ over de rechten, de kansen en valkuilen van een MTO en wat een handige aanpak is. Want de vraag is tevens hoe bruikbaar het MTO – met een (pittig) negatieve uitkomst – is.
Natuurlijk heeft de OR een rol bij MTO
In de meeste organisaties is het vanzelfsprekend dat de OR actief betrokken is bij de vraagstelling en het meedenken over geschikte verbetervoorstellen. En dat is logisch. Besluiten omtrent het MTO worden Effectiever als er sprake is van Kwalitatief goede plannen in combinatie met Acceptatie. Dit is de formule van Norman Maier. Je leest er meer over in het boek Machtig Mooie Medezeggenschap. Deze psycholoog stelde al in de vorige eeuw: E = K x A. Deze formule gaat bij uitstek op voor een rol van de OR bij het MTO.
Toch krijgt de OR blijkbaar niet altijd vanzelfsprekend een actieve rol toegekend. Als dit niet het geval is raad ik aan om (los van de wettelijke rechten) goed door te vragen waarom niet. Het is toch een zeer logisch OR-onderwerp waar de bestuurder en de OR een duidelijk gezamenlijk belang hebben. Als de OR alleen een informele rol krijgt toebedeeld: lees dan deze BLOG: Liever geen formele aanvraag.
MTO zonder OR?
Overigens blijkt wel uit de praktijk van MTO’s, dat wanneer een dergelijk onderzoek zonder betrokkenheid van de OR tot stand komt, er al snel argwaan is onder OR en mogelijk ook medewerkers over de betrouwbaarheid van de resultaten. Want een MTO blijkt vaak gevoelig te liggen. Omdat het type vragen soms oproept dat het niet anoniem is (wat overigens meestal wel zo is) en als die opvatting postvat onder de medewerkers zullen de resultaten al snel als niet betrouwbaar (bijvoorbeeld door lage respons) worden gekwalificeerd.
Dus voor zowel de respons als de geloofwaardigheid is de steun van de OR onontbeerlijk. Daarom is het relevant om bij een aarzelende bestuuder na te gaan waar de terughoudendheid vandaan komt…en wat je daar tegenover kan zetten als OR.
Bijvoorbeeld:
- Te gevoelige informatie –> denk dan aan geheimhouding
- OR-leden zitten in team waar gevoeligheden liggen –> maak een speciale commissie voor de details
- Het management vindt de uitkomsten niet deelbaar–> zoek door naar een vorm waarmee de bestuurder en het management kunnen leven
MTO en de rechten van de OR
Sommige bronnen op internet stellen dat de OR op basis van art. 27 1d WOR instemmingsrecht heeft bij (het opzetten van) een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO). Echter het MTO staat niet als zodanig vermeld bij de onderwerpen in artikel 27 van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR). Daarmee wordt het een kwestie van interpretatie. Meestal wordt onder verwijzing naar 27 lid 1 sub d (een regeling op het gebied van de arbeidsomstandigheden, het ziekteverzuim of het re-integratiebeleid) gesteld dat een MTO instemmingsplichtig is. Er is mij geen casus bekend waarin een kantonrechter of bedrijfscommissie dit heeft bevestigd of ontkracht.
Interpretatie instemmingsrecht MTO
Dus wat te vinden van de interpretatie? De redenering die -wat mij betreft hout snijdt – is, dat onder art. 27 lid sub d WOR ook valt de verplichte risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E). Met een RI&E meet de organisatie de VGWM: Veiligheid Gezondheid Welzijn en Milieu. Meer weten? Lees dan hier deze (gratis download zonder e-mail verzoek) over Korte uitleg MVMZ over arbo mogelijkheden OR.
Je zou dus in alle redelijkheid kunnen stellen dat het MTO de welzijnsparagraaf van de RI&E is. Dit geldt met name als medewerkers vragen worden gesteld naar de psychosociale arbeidsbelasting, een onderwerp dat volgens de Arbowet ook in een RI&E thuishoort. Dus zodra het MTO vragen stelt die gaan over welzijn en met name Psychosociale arbeidsbelasting kan je stellen dat dit past onder de RI&E. Zeker als er niet iets vergelijkbaars al op een andere wijze wordt gemeten. De OR kan dus, onder deze voorwaarden, het instemmingsrecht claimen.
Zodra de uitkomsten bekend zijn is er vermoedelijk ook instemmingsrecht aan de orde. Namelijk als het MTO aanleiding is om maatregelen te nemen die de medewerkerstevredenheid omhoog moeten helpen brengen, dan zijn deze maatregelen instemmingsplichtig. Dit geldt sowieso weer voor zover dit de Psychosociale arbeidsbelasting raakt. Dit is immers het Plan van Aanpak is onderdeel van de RI&E en dit valt ook onder het instemmingsrecht.
Lees in deze blog meer over Psychologische veiligheid
3x recht is scheepsrecht
Tot slot nog een derde kans op instemmingsrecht. Als er maatregelen getroffen worden die vallen binnen één of meerdere van de categorieën uit genoemd art. 27 vallen. Hieronder zie je een handig schema.
Wil je ze allemaal (4x) -in pdf – ontvangen? Stuur dan een mailtje naar contact. Bij twijfel of je als OR instemmingsrecht hebt kan je ook gerust contact opnemen om even af te stemmen. Je kan als vaste klant sowieso altijd een vraag stellen, maar ook als we elkaar nog niet kennen denkt MVMZ graag met je mee.
Informatierecht
Naast de vraag of het instemmingsrecht van toepassing is, klinkt ook vaak de volgende vraag: heeft de OR recht op de (gehele) rapportage? Dit is natuurlijk heel handig om vooraf al duidelijk te hebben. Immers als er achteraf gedoe over ontstaat slaat het wantrouwen al snel toe. Gelukkig is het artikel 31 over het informatierecht ruimhartig. In principe heb je als OR recht op alle informatie die je nodig hebt om naar behoren (lees gelijkwaardig) te kunnen functioneren. Deze juridische volzin helpt enorm.
Zodra je als OR kan motiveren dat je bepaalde informatie nodig hebt, dan heb je er recht op. Het is daarom goed te weten dat het informatierecht vrij gedetailleerd beschreven staat. Wist je bijvoorbeeld dat artikel 31 c van de WOR gaat over de sociale informatie en de opdracht die de bestuurder geeft om een onderzoek te laten doen? Meer hierover vind je in deze blog: Adviesrecht opdrachtverstrekking extern deskundige.
Op basis van dit artikel kan je dus in ieder geval de opdrachtverstrekking aan de uitvoerende instantie opvragen. Meer weten over opdrachtverstrekkingen en de rol van de OR kan je lezen in deze blog.
Terug naar de bedoeling van het MTO
Allereerst is het goed om je te realiseren dat het natuurlijk goed is om de tevredenheid onder collega’s regelmatig te polsen. Medewerkerstevredenheid is van groot belang. Lees ook deze blog: Betrokkenheid medewerkers vergroten: helpt loting?
Daarnaast is het uiteraard van ook belang dat er sowieso wat met de uitkomsten moet gebeuren. Indien de resultaten in de lijn der verwachtingen liggen, dan is het natuurlijk een kwestie van (trots) communiceren. Echter…zijn de resultaten afwijkend van de benchmark of de verwachtingen, dan is het goed om maatregelen te treffen. Juist hier blijkt de schoen te gaan wringen. Hoe kan een leidinggevende in gesprek komen met een ontevreden team? De anonimiteit van de vragenlijst maakte het mogelijk om de feedback te geven. Medewerkers zitten niet te wachten om dit vervolgens – in bijvoorbeeld een werkoverleg- mondeling te herhalen. Daarbij vinden bestuurders het MTO vaak ook een gedrocht. Ik hoorde ooit de quote: “MTO is het anoniem leegschieten op het management”. Kortom je kan je afvragen of het instrument MTO volstaat. En of er geen andere varianten beschikbaar zijn.
Hiermee komt de meest gehoorde klacht van het MTO naar voren. Blijkbaar wordt er eindeloos gemeten, maar welke maatregelen worden er eigenlijk getroffen?
Van MTO naar een feedforward-systeem
Naast het anoniem kunnen melden klachten en deze signalen zorgvuldig afhandelen is het wellicht zinvoller om het MTO anders in te richten. Zo zijn er digitale tools waarmee anoniem een digitale dialoog kan plaatsvinden over suggesties en behoeften in de toekomst. Collega’s signaleren knelpunten en denken direct mee over de oplossingsrichting. Bovendien zie je wel wat andere collega’s belangrijk vinden…heel interessant.
Dit type uitkomsten zijn makkelijker uit te voeren in de praktijk. Bovendien is het erg interessant om de meningen van je collega’s breder in te zien en te kijken hoe anderen denken over wat jij invult. Ik verzucht wel eens dat -ondanks de sterke positie van de ondernemingsraad bij het MTO- het de vraag is wat dit nu allemaal bijdraagt aan een betere en veiliger werksfeer.
Wellicht kan je OR meedenken over een alternatief? MVMZ werkt samen met circlelytics.com. Dit kan in de vorm van een training, initiatiefvoorstel en invoering van het instrument Digitale dialoog.
